On en parle beaucoup en ce moment ! Mais voyons tout d'abord comment se caractérisent ces deux phénomènes, en partant de leurs définitions.

  • Burn out : le syndrome d’épuisement professionnel est caractérisé par une fatigue physique et psychique intense, générée par des sentiments d’impuissance et de désespoir.
    La maladie se déclenche suite à une exposition constante et prolongée au stress au travail. Elle est plus généralement associée aux métiers à forte sollicitation mentale, émotionnelle et affective, aux postes à responsabilités ou encore lorsque les objectifs sont difficiles voire irréalisables. Les personnes à risques sont notamment celles qui s'investissent beaucoup dans leur travail.
  • Bore out : le syndrome d'épuisement professionnel par l'ennui est un trouble psychologique engendré par le manque de travail, l'ennui et, par conséquent, l'absence de satisfaction dans le cadre professionnel.

Dans les deux cas, la responsabilité du manager de proximité, qui organise en principe le travail de ses collaborateurs, est manifestement en cause !
Comment cela peut-il se faire ? En fait, l'origine de ces deux phénomènes, apparemment antagonistes, est la même !

Elle tient à la demande du manager vis-à-vis de chacun de ses collaborateurs. Le manager doit, et c'est là une composante essentielle et la plus banale de sa fonction, confier des tâches à ses collaborateurs.
Pour chacun de ses collaborateurs, ces tâches peuvent être banales, ordinaires, effectuées depuis longtemps. Normalement, le collaborateur maîtrise parfaitement les compétences correspondantes. S'il ne se voit confier que ce type de tâches, il finira par s'ennuyer, lassé par la répétitivité de ce qu'il maîtrise bien. De plus, s'il n'a pas de pression liée au volume de ce qu'il doit faire, le "bore out" le guette !
Le manager peut à l'inverse confier à un collaborateur des tâches nouvelles, techniques, requérant des compétences qu'il n'a pas encore pu acquérir. C'est là qu'il convient de s'interroger.
Si le collaborateur a le sentiment que ce qui lui est demandé exige, certes, des acquisitions de compétences nouvelles, mais que celles-ci lui semblent atteignables, sa motivation sera stimulée. Ce sera pour lui un enjeu intéressant que d'acquérir ces nouvelles compétences et de réussir à effectuer des tâches nouvelles. Ce sera une occasion d'enrichir son travail, et pourquoi pas, d'être plus apprécié de ses pairs et de son manager. Pourront en résulter, alors, des conséquences en matière de reconnaissance, et à terme de promotion. Il se situera dans une spirale positive.
Mais si le collaborateur a le sentiment que ce qui lui est demandé est hors de portée ou exige un effort qu'il ne peut fournir pour différentes raisons, ce sera pour lui une source de stress insurmontable, d'angoisse, conduisant à une spirale d'échec. Si, de plus, le volume de travail qui lui est demandé contribue à l'empêcher d'acquérir des compétences nouvelles, le "burn out" le guette. Alors, il se sent seul, notamment sans écoute suffisante et sans aide de la part de son manager, il se découragera et la dépression le touchera.
Ces situations peuvent être résumées dans le schéma suivant :

Enjeux et compétences

Nos formations relatives au management des équipes dans les entreprises et dans les réseaux bancaires permettent à tout manager de se perfectionner ou d'acquérir des méthodes de gestion de ses collaborateurs par rapport à leurs compétences dans le respect de la stratégie de leur entreprise afin de limiter voire éviter toute situation pouvant être à l'origine de ces syndromes.